🎧 Bu konuyu sohbet eşliğinde öğren · İş hukukunda tazminat ve fesih hakları

►«1530»0:00 / 0:001×⤴

Yapay zeka ile seslendirildi.

Bu rehberin amacı ezbere dayanabilen ve yer yer gözden kaçabilecek bu kuralları ve kanunları kolayca bulunabilir ve anlaşılabilir hale getirmektir. Bu amaçla beraber bu rehberin içerisinde çeşitli konulardaki yasal süreçleri, gerekli şartları ve kuralları görebilirsiniz.

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, çalışma ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır ve işçi ile işveren arasındaki ilişkileri, hakları, yükümlülükleri ve bu ilişkilerin çözüm yollarını konu alır. İş hukuku, işçilerin çalışma koşullarıyla ilgili haklarını korurken, işverenlerin de işyeri düzeni ve işçi yönetimi gibi konularda yükümlülüklerini belirler. Temel amacı, adil bir çalışma ortamı sağlamak ve taraflar arasında dengeli bir ilişki kurmaktır.

Bir İnsan Kaynakları Yetkilisi Neden İş Hukuku Bilmeli?

İnsan Kaynakları (İK) departmanında görev alan kişiler için iş hukuku bilgisi kritik öneme sahiptir. Çünkü iş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen temel bir kılavuzdur. Bu bilgi, işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesine yardımcı olurken, işçilerin de haklarını korumayı sağlar. İK departmanları işe alım süreçlerinden iş sağlığı ve güvenliğine, disiplin cezalarından işten ayrılma süreçlerine kadar pek çok alanda iş hukukunu doğru bir şekilde uygulamalıdır. Bu sayede işçi haklarının ihlal edilmesi önlenir, yasal süreçlerin sağlıklı işlemesi sağlanır ve işyerinde adil bir ortam kurulur veya işyerinin adil ortamı korunur daha anlamlı olacaktır.

Hadi başlayalım!

İhbar Süreleri

Türk İş Kanunu’na göre iş sözleşmesinin feshi durumunda uygulanması gereken ihbar süreleri, çalışanın kıdemine göre belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

1. Çalışma süresi 6 aydan az olan işçi için: 2 hafta
2. Çalışma süresi 6 aydan 1.5 yıla kadar olan işçi için: 4 hafta
3. Çalışma süresi 1.5 yıldan 3 yıla kadar olan işçi için: 6 hafta
4. Çalışma süresi 3 yıldan fazla olan işçi için: 8 hafta

Bu süreler, iş sözleşmesini feshedecek taraf (işveren veya işçi) tarafından diğer tarafa bildirilmesi gereken sürelerdir. İhbar süresi içerisinde işçi, iş arama iznine de hak kazanır. Bu izin, ihbar süresi boyunca iş saatleri içerisinde makul bir süre olarak verilir ve bu süre, işçinin ücretinden kesilmez. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İhbar Süresi Daha Kısa Süreli Olarak Kullanılabilir Mi?

Bu sorunun cevabı evet. Çalışan, iş sözleşmesini daha kısa sürede sonlandırmak istiyorsa, genellikle işverenle anlaşarak veya işverenin onayıyla ihbar süresini tamamlayabilir veya tamamlamaksızın işten ayrılabilir. İş Kanunu’na göre belirlenen ihbar süreleri genel olarak işverenin işçiye veya işçinin işverene ihbar etmesi gereken sürelerdir. Ancak bazı durumlarda taraflar anlaşarak veya işverenin onayıyla daha kısa bir ihbar süresi uygulanabilir. Bu durumlar genellikle iş sözleşmesinde veya işyeri politikalarında belirtilir ve işverenin kabul etmesiyle gerçekleşir.

İkinci bir çözüm daha var tabii. İş Kanunu’na göre, biriken izin veya iş arama izni süre olarak ihbar süresinden düşürülebilir. İhbar süresi, işçinin işten ayrılma kararını işverene bildirmesi gereken süreyi ifade eder. İş Kanunu’na göre ihbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir ve genellikle en az 2 hafta ile başlar. İşçi, ihbar süresi boyunca biriken izinleri ve iş arama izni kullanarak işinden ayrılabilir. Bir diğer çözümse, 17. madde ve sonrasında belirtildiği gibi hiç ihbar süresi kullanmadan/kullandırılmadan süreye denk gelen tazminatı ödeyip derhal ayrılmak.

Fesih Türleri ve Şartları

İhbar süresine değindik ve detaylarını gördük. Peki ya çalışanın şirketten çıkarılması veya ayrılması gibi bir süreç varsa? Bu durumda sözleşme feshi gerekmektedir. Peki bu fesihler hangi şartlarda gerçekleşebilir? Öncelikle fesih türlerini bilmek gerekiyor elbette. 

1. Haklı Fesih (İşçi veya İşveren Tarafından)
2. Haksız Fesih
3. Geçerli Nedenle Fesih
4. İşçi Haklı Nedenle Fesih
5. İşveren Haklı Nedenle Fesih
6. İşçi Bildirim Süresiyle Fesih
7. İşveren Bildirim Süresiyle Fesih

Bu fesih türlerinin tamamını burada konuşmaya gerek yok elbette ancak bir İnsan Kaynakları Profesyoneli için bunlardan bazıları gerçekten gereklidir. 6. ve 7. tür zaten ihbar süresi için konuştuğumuz şartları sağlıyor. Diğer türlerden en önemlileri 1. ve 2. türlerdir.

Haklı Fesih

Türk İş Kanunu’na göre, hem işverenin hem de işçinin haklı nedenle fesih hakkı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde bu nedenler detaylıca aktarılmıştır. Gelin önce işçi için haklı fesih nedenlerine göz atalım.

1. Sağlık Nedenleri:

• İşçinin çalıştığı iş, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• İşveren, işçinin sürekli yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işyerindeki başka bir işçiye bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayacak derecede hastalığa yakalanırsa.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller:

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında işçiyi yanıltmaya yönelik bilgiler verirse veya gerçeğe aykırı bilgiler verirse.
• İşveren işçiye veya ailesinden birine karşı sataşmada bulunursa, gözdağı verirse, işçiyi veya ailesinden birini kanuna karşı bir harekete özendirirse, kışkırtırsa, tahrik ederse, yahut işçiye veya ailesinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse veya işçiye yahut ailesinden birine şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunursa.
• İşçinin diğer işçiler veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması.
• İşveren tarafından işçinin ücretinin veya kendisine sunulan maddi manevi hakların kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi, sağlanmaması veya ödenmemesi.
• İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Peki işveren için haklı fesih nedenleri var mıdır? Elbette vardır. Gelin bir de bunlara bakalım. Başlıklar aynı olacak ancak bazı kısımlar değişecektir elbette.

1. Sağlık Nedenleri:

• İşçi, iş sözleşmesi yapıldığı sırada işin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflara sahip olmadığını veya vasıfsız olduğunu bilerek bildirdiği halde gerçeği gizlerse.
• İşçinin, işin niteliğinden doğan sebeplerle işçinin kendi kasıt veya ihmali sonucunda bir hastalığa veya sakatlığa uğraması ve bu sebeple devamsızlığının ardı ardına 3 iş günü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi.

2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

• İşçi, işvereni yanıltmak amacıyla yanlış vasıflar veya belge sunarsa.
• İşçi, işverenin veya ailesinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf eder veya davranışlarda bulunursa.
• İşçi, işverene cinsel tacizde bulunursa.
• İşçi, işverene veya ailesine sataşmada bulunursa, gözdağı verirse veya işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlerse.
• İşçi, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelirse veya işyerinde bu maddeleri kullanırsa.
• İşçi, işyerinde ivedilikle düzeltilmesi gereken ağır ve önemli bir durumu işverene bildirmediği halde bilerek ve kasten işvereni zarara sokarsa.
• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanarak, hırsızlık yaparak, işverenin sırlarını ifşa ederek işverenin güvenini sarsacak davranışlarda bulunması.
• İşçinin, işverenden izin almadan veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
• İşçinin, yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
• İşçinin, kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineler veya tesisatta 30 günlük ücreti tutarından fazla hasar meydana getirmesi.

Bu nedenlerden herhangi biri mevcut olduğunda, işveren veya işçi derhal iş sözleşmesini feshedebilir ve belirli haklarını talep edebilir. Ancak, fesih bildirimlerinin doğru ve belgeli yapılması, olası hukuki ihtilafların önlenmesi açısından önemlidir.

Haksız Fesih

Bu tür fesihlerde, işverenin veya işçinin iş sözleşmesini geçerli ve haklı bir neden olmaksızın sonlandırması durumu vardır. Türk İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin feshinin geçerli ve haklı nedenlere dayanması gerekmektedir. Aksi halde, fesih haksız sayılır ve feshe maruz kalan tarafın çeşitli yasal hakları doğar. Peki hangi durumlarda haksız fesih durumu oluşur?

İşveren, işçi ile arasındaki iş sözleşmesini aşağıdaki sebeplerden fesherderse, bu fesih haksız fesih olacaktır:

• Geçerli Sebep Olmaksızın Fesih: İşveren, işçinin davranışları, yetersizliği veya işletmesel gereklilikler gibi geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini feshederse.
• Haklı Neden Olmaksızın Fesih: İşveren, işçinin iş kanununda belirtilen haklı nedenlerden (örneğin, işçinin hırsızlık yapması, işyerinde cinsel tacizde bulunması gibi) biri olmaksızın iş sözleşmesini feshederse.
• Usulüne Uygun Olmayan Fesih: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmaz veya fesih nedenini açıkça belirtmezse. Ayrıca, işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa ve işçinin kıdemi 6 aydan fazla ise fesih öncesi işçiye savunma hakkı verilmezse.

Elbette, işçi haksız feshe maruz kalması halinde bazı haklara sahip olur ve işverene karşı tazminat ve dava açma hakkı kazanır. Bu durumda kıdem tazminatı ile her bir çalışma yılı için 30 günlük brüt ücretine sahip olur. Örneğin 5 yıldır çalışan bir çalışanın brüt ücreti 30.000 TL ise 150.000 TL tazminat alacaktır. Yine ek olarak eğer işveren işçiye ihbar süresi tanımadan doğrudan çıkartmak isterse o durumda da ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Bu da yine kıdemine göre belirlenen ihbar süresine tekabül eden ücret tutarında olur. 

Elbette yalnızca işçi haksız nedenle feshe maruz kalmaz. Hatta çoğunlukla işveren buna maruz kalır yani çalışanı haklı neden olmaksızın istifa ederek sözleşmeyi fesheder. Bu durumda eğer haklı feshe giren bir sebep yok ise çalışan maddi veya manevi bir talepte bulunamaz. 

Tazminat Durumları

İşten ayrılış durumlarında işverenin işçiye tazminat verme durumları olabilir. Bu durumları zaten yukarıda ele almıştık. Şimdi bu durumda doğacak tazminatların türlerini ve yaklaşık ne kadar tazminat alınabileceğini göreceğiz. 

1. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin hizmet süresi boyunca her geçen tam yıl için işverence ödenen 30 günlük brüt ücret tutarındaki tazminattır. Peki bu tazminat nasıl hesaplanır? 

Bunun için önce hizmet süremizi bilmemiz gerekir. Hizmet süresi, işçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı toplam süredir. Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan fazla süreler için ise oranlama yapılarak kıdem tazminatı hesaplanır. Bu ücret de brüt ücret üzerinden olmak zorundadır. Eğer çalışan net maaş üzerinden çalışıyorsa bunun brüt ücrete çevrilerek hesaplanması gerekir. 

Örneklersek; 

• Brüt Ücret: 40.000 TL
• Hizmet Süresi: 4 yıl

Kıdem Tazminatı = 40.000 TL x 4 = 160.000 TL

Bu tazminatı da aşağıdaki koşulları sağlayan işçiler alabilir:

• İşçinin en az 1 yıl çalışmış olması.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız fesih ile sonlandırılması.
• İşçinin haklı nedenle fesih yapması.
• İşçinin emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçi için evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılma) gibi nedenlerle işten ayrılması.

Buna ek olarak ihbar süresi kullandırılmayan durumlarda ödenen ihbar tazminatı ve iş kazası durumunda doğacak tazminatlar gibi ek tazminatlar da vardır.

Disiplin Süreçleri

En azından bu yazı için son olarak ele alacağımız konu disiplin süreçleri ile ilgilidir. Disiplin cezaları, işyerinde çalışanların uymaları gereken kuralların ihlali durumunda işveren tarafından uygulanan yaptırımlardır. Türk İş Kanunu ve işyerindeki disiplin yönetmelikleri çerçevesinde verilir. Disiplin cezalarının amacı, işyerinde düzeni sağlamak, çalışanların işyerindeki kurallara uymasını teşvik etmek ve iş disiplinsizliğini önlemektir.

Peki disiplin cezaları hangi durumlarda verilir?

İşyeri, çalışana daha önceden işyerinin kurallarını anlatan bir metin sağlar ve çalışanın Türk İş Kanunu içerisinde bulunan şartlara uygun davranması beklenir. Bu kanuna veya daha önceden bildirilen şartlara uymayan çalışanlar da disiplin süreçlerine eklenir. Peki disiplin içerisinde hangi cezalar uygulanabilir?

1. Uyarı:
   • İşçiye, yaptığı hatanın farkında olması ve tekrarlamaması için verilen en hafif disiplin cezasıdır.
2. Kınama:
   • İşçinin davranışının işyeri düzenini olumsuz etkilediğini belirtmek amacıyla verilen yazılı bir cezadır.
3. Ücret Kesme:
   • İşçinin ücretinden belirli bir miktarın kesilmesi şeklinde uygulanan bir cezadır. Ücret kesme cezası, işçinin bir hatasından dolayı doğrudan verilen bir cezadır ve yasal sınırlar içinde olmalıdır. (İş Kanunu madde 38’e göre işçinin iki günlük ücreti aşamaz.)
4. Geçici Olarak İşten Uzaklaştırma:
   • İşçinin belirli bir süre işten uzaklaştırılmasıdır. Bu süre içinde işçi, işyerine giremez ve çalışamaz.
5. İş Sözleşmesinin Feshi:
   • En ağır disiplin cezasıdır. İşveren, işçinin iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenlerle feshedebilir. Haklı fesih durumlarında işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak geçerli nedenlerle fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Elbette verilen cezaların tamamı yine iş kanununa uygun olmalıdır ve çalışanın her zaman kendini savunma hakkı vardır. En nihayetinde burada amaç işyerindeki disiplini ve diğer çalışanların haklarını korumaktır.

İşte bu şekilde bir çalışanın ve özellikle sorunları çözümleme sorumluluğu bulunan İnsan Kaynakları profesyonelinin bilmesinin en önemli olduğu konuları işlemiş olduk. Elbette hala bu yazıda bahsi geçmemiş olan karakol ihbarı gibi süreçler de İnsan Kaynakları Profesyonelinin bilmesi gereken konulardır ama en azından genelini bu şekilde özetleyebiliriz.

Kaynakça ve İleri Okuma